改正育児・介護休業法について

【経営者の皆さまへ】2025年4月改正育児・介護休業法　今から備えるべきポイントを解説

 

2025年4月より、育児・介護休業法が段階的に改正・施行されます。この法改正は、単なる法令遵守にとどまらず、企業の人材戦略に大きな影響を与えます。優秀な人材の確保・定着、生産性の向上、そして企業価値の向上を図る上で、今回の改正内容を正しく理解し、計画的に対応することが不可欠です。

本記事では、改正の主なポイントを詳細に解説するとともに、経営者の皆さまが今から着手すべき具体的な対応策をご案内いたします。

改正の主なポイントと企業が対応すべき具体的なアクション

 

1. 子の看護休暇の取得要件緩和

• 改正内容の詳細:

  • 取得対象となる子の範囲が「小学校3年生の学年が終了するまで」に拡大されます。これにより、学童保育に通う期間や習い事など、手厚いケアが必要な時期をカバーできるようになります。

  • 取得理由に「感染症等に伴う学級閉鎖等」や「子の入園（入学）式・卒園式」などが新たに明記され、より多様な状況で柔軟に休暇を取得できるようになります。

• 企業がすべき具体的な対応:

  • 就業規則の見直し: 既存の育児・介護休業に関する規定を、改正法に準拠した内容に速やかに改定してください。

  • 従業員への周知徹底: 制度変更について、社内ポータルや説明会などを通じて全従業員に周知し、従業員が安心して制度を利用できるよう促してください。

 

2. 所定外労働（残業）免除の対象拡大

• 改正内容の詳細:

  • 「小学校就学前の子を養育する労働者」が、所定外労働（残業）免除を申し出られるようになります。これにより、子育てと仕事の両立を図る従業員が、より計画的に業務を進めることが可能になります。

• 企業がすべき具体的な対応:

  • 申請手続きの明確化: 免除を希望する従業員からの申請方法や、適用期間などを社内規程で明確に定めてください。

  • 業務フローの再構築: 対象従業員の業務量を適切に調整し、他の従業員への負担が偏らないよう、チーム全体で業務を円滑に進めるためのフローを見直してください。

 

3. 育児・介護のための柔軟な働き方制度

• 改正内容の詳細:

  • 育児や介護を行う従業員に対し、テレワーク、時差出勤、短時間勤務など、多様な働き方を認める制度の導入が努力義務から義務に変わります。

• 企業がすべき具体的な対応:

  • 多様な働き方制度の導入: 自社の業種や業務内容に合わせて、複数の働き方から選択できる制度を導入し、就業規則に明記してください。

  • 管理職向け研修の実施: 管理職が従業員の多様な働き方を理解し、適切にマネジメントできるよう、研修を実施することが重要です。

 

４. 介護休暇の取得要件緩和

　　　改正内容の詳細:

• • 介護休暇の取得理由に「学校行事」が追加されます。これにより、介護と両立する従業員が、家族の学校行事に参加するために休暇を取得できるようになります。

  • また、これまで労使協定で除外可能だった「継続雇用期間6か月未満の労働者」が、介護休暇の取得対象になります。

• 企業がすべき具体的な対応:

  • 就業規則の改定: 介護休暇の取得要件を、改正法に準拠した内容に速やかに改定してください。

  • 入社時研修での説明: 新入社員の研修時などに、介護休暇制度についても説明を行い、制度の利用を躊躇させない風土づくりを心がけてください。

 

改正法への対応がもたらすメリット

今回の法改正は、企業にとって負担ではなく、むしろ成長の機会です。適切な対応は、以下のようなメリットをもたらします。

• 優秀な人材の獲得: 働きやすい環境は、求職者にとって大きな魅力となり、人材獲得競争において優位に立てます。

• 従業員の定着率向上: 育児や介護と仕事の両立を支援することで、従業員の離職を防ぎ、長期的なキャリア形成を支援できます。

• 生産性の向上: 従業員が安心して業務に取り組めることで、モチベーションやエンゲージメントが高まり、生産性の向上に繋がります。

 

本改正への対応においては、従業員の意見や希望を聞いて、従業員が利用しやすい制度を選ぶことが必要です。
個別の周知・意向確認は一人ひとりに対して実施する必要がある為、個別面談を行い、書面で取得の意向を確認しましょう。
また、新たな休暇制度やテレワークを導入する場合は、就業規則の各種規定も変更する必要があります。働き方のルールや雇用形態の整備を含めた対応を進め、柔軟な働き方を推進しましょう。